In deze editie willen we de opdrachtgever benaderen. Het draait natuurlijk om het vinden van de juiste medewerker. Kan ik dat? Wil ik dat? Hoe doe ik dat? Deze vragen zijn bepalend voor het vinden van de juiste kandidaat voor jouw vacature. De arbeidsmarkt is aan het veranderen en een nieuwe medewerker vinden is belangrijk en niet eenvoudig. Hoe pak je dit aan?

Waarom zoek ik een nieuwe medewerker?
Het belangrijkste om mee te beginnen is je af te vragen waarom je een nieuwe medewerker nodig hebt. Gaat één van de andere medewerkers weg? Is er iemand tijdelijk uitgevallen door ziekte, verlof of zwangerschap? Heb je een hele drukke periode die je moet overbruggen? Zorg ervoor dat je goed weet of je wel echt iemand nodig hebt. Breng in kaart wat jouw organisatie doet, welke taken er zijn en wie welke taken uitvoert. De taken zijn verdeeld onder jouw medewerkers. Als er taken over zijn, kun je de afweging maken of deze taken niet bij een andere medewerker passen. Zet alleen een vacature uit wanneer je zeker weet dat je iemand nodig hebt. Niets is zo frustrerend voor de markt om erachter te komen dat een vacature achteraf helemaal geen vacature bleek te zijn en vergis je zeker niet in de snelheid waarmee deze informatie zich verspreidt.

Wat vinden wij belangrijk?
Voor dat je een profiel gaat opstellen (zie volgende stap) is het belangrijk om te bedenken wat jij belangrijk vind in de nieuwe medewerker. Selecteer de eigenschappen die jij belangrijk vindt en probeer deze op te nemen in het functieprofiel. De vraag die steeds vaker naar voren komt in de huidige markt: Is werkervaring wel zo belangrijk? De instelling en karaktereigenschappen van een persoon kunnen waardevoller zijn. Je hebt niets aan een competente medewerker met een slechte instelling en een medewerker met wat minder ontwikkelde skills maar wel de instelling om die skills te leren is juist erg waardevol! (bron: BIG)

Met deze verzamelde informatie kun je een ideaal kandidaat profiel opstellen. Welke karaktereigenschappen moet de persoon juist wel, of niet hebben? Wat moet iemand kunnen? Aan het eind van deze stap kun je jezelf ook nog eens afvragen waarom je eigenlijk een nieuwe medewerker nodig hebt…

Pakkende vacaturetekst
Combineer het ideale kandidaatsprofiel met de werkzaamheden die uitgevoerd moeten worden en je hebt een vacaturetekst. Dit is heel simpel gezegd, maar dit zijn de belangrijkste zaken in een vacaturetekst. Maak een opsomming van werkzaamheden en een opsomming van de skills die je van een medewerker verwacht. Verwerk dit in een pakkende tekst, of laat het simpelweg als opsomming staan. Pak alleen de dingen eruit die jij belangrijk vindt. Iedereen zoekt een schaap met vijf poten. Daarnaast loop je het risico dat kandidaten voor zichzelf gaan denken: “Oh, deze skill bezit ik niet. Ik ga niet solliciteren”. Achteraf kan blijken dat dit toch een hele goede kandidaat geweest zou zijn.

Eerder hebben wij verteld hoe werkgevers naar kandidaten zoeken en hoe werkzoekenden deze informatie meenemen in het opstellen van een CV. Hetzelfde geldt voor het opstellen van een profiel. Zorg ervoor dat je termen gebruikt in de vacaturetekst die algemeen bekend zijn. Maak het aantrekkelijk, maar houdt het vooral simpel.

Uitzetten in de markt
Probeer de vacature zo breed mogelijk uit te zetten in de markt. Dit hoeft geen grote investering te zijn. Veel websites bieden de mogelijkheid om gratis jouw vacature te plaatsen. Gebruik Facebook, LinkedIn, Twitter en andere social media kanalen om aandacht te vragen voor jouw vacature. Vraag jezelf wel altijd af of jouw doelgroep zich bevindt op het platform waar je de vacature plaatst.

Sollicitaties
De sollicitaties stromen binnen en je moet een keuze maken wie je uit wilt nodigen voor een gesprek. Hoe je de selectie doet, verschilt per organisatie en per persoon. De ene persoon kijkt heel erg naar een CV terwijl de andere persoon uit een CV probeert op te maken hoe iemand als persoon in elkaar steekt. Ons advies is vaak om iemand gewoon uit te nodigen voor een gesprek. Natuurlijk hangt dit van de aantallen af en zul je keuzes moeten maken wie er uitgenodigd gaat worden, maar als de gelegenheid er is, zouden wij het altijd adviseren. In een gesprek krijg je een veel beter beeld van een persoon dan via een afgedrukt a-4’tje.

In een eerder blog hebben we de kant van de kandidaat al uitgelicht. De voorbereiding aan de kant van de werkgever is net zo belangrijk. Bereidt je vragen goed voor, maar laat het gesprek een natuurlijke vorm houden. Zorg ervoor dat je laat zien dat je het sollicitatiegesprek ook echt serieus neemt en dat je de tijd neemt om een kandidaat beter te leren kennen.

Aannemen en afwijzen
Je hebt verschillende gesprekken gehad en dan moet er een keuze gemaakt worden. Wij kunnen niets zeggen over hoe de juiste keuze gemaakt moet worden. Daar zullen we dan ook niets over schrijven. Wel willen we benadrukken dat het afwijzen van de overige kandidaten iets is wat niet onderschat moet worden. Deze kandidaten hebben in een eerder onderdeel van het proces toch jouw aandacht getrokken en wellicht zijn zij (of kennen zij) potentiële medewerkers voor de toekomst. Wijs kandidaten snel af. Sommige kandidaten willen heel graag bij je werken en laten wellicht andere mogelijkheden liggen, terwijl jij al weet dat je hen niet gaat aannemen. Leg altijd uit waarom de keuze op de ander is gevallen, zodat de afgewezen kandidaat deze feedback weer kan meenemen. Zoals eerder aangegeven verspreidt informatie zich snel in de markt en wil je niet dat onjuist afgewezen kandidaten hun gal spuwen op het internet.

Snelheid
Houdt de snelheid in het proces. Als je snel iemand nodig hebt is dit vanzelfsprekend en je wilt niet dat kandidaten tussendoor de mogelijkheid zoeken om ergens anders sneller aan de slag te gaan. Als je de snelheid er niet in houdt, loop je het risico dat je de kandidaat tussen de processtappen door verliest. Hij gaat ergens anders aan de slag of maakt andere keuzes.

Wij vergelijken het proces in het vinden van de juiste kandidaat altijd met een rad dat moet blijven draaien. Je houdt het draaiende door alle processtappen goed uit te voeren. Vergeet je bij een stap aan het rad te draaien, loop je het risico dat het rad uitgedraaid is voordat jij het juiste resultaat hebt bereikt. Tegenwoordig kan een kandidaat al snel kiezen uit meerdere banen dus hoe professioneler en sneller je het aanpakt, hoe groter de kans is dat jij snel de juiste medewerker vindt.

Uitbesteden?
In het juist uitvoeren van sollicitatieprocedures gaat veel tijd (en geld) zitten. Het is belangrijk om te bepalen of je dit proces zelf goed kunt uitvoeren. Kun je dit? Dan zouden we altijd adviseren om het zelf te doen. Kun of wil je dit niet zelf doen, dan is er altijd de mogelijkheid om dit uit te besteden. Dit kan op basis van werving en selectie, maar ook op uitzend of projectbasis. Bekijk voor jou de beste oplossing en neem hiervoor altijd contact op met verschillende bureau’s en kijk welke mogelijkheden zij bieden tegen welke prijzen.

Natuurlijk kan Maatstaff dit hele proces overnemen of assisteren in een deel van het proces. Wij kunnen voor jou de juiste medewerker vinden. Ben je benieuwd naar de mogelijkheden? Neem gewoon eens contact op via 036 234 0230 of loop gewoon eens binnen voor een bak koffie.